Situacijsko vodstvo

To ni enostavno voziti avto, je še težje z letalom, vendar največje težave nastanejo pri poskusu vodenja ekipe. Pogosto je mogoče videti voditelje, ki niso voditelji, njihova navodila pogosto niso zelo enostavno in dosledno upoštevana. Toda obstajajo ljudje, ki ne zasedajo vodilnih položajev, imajo pa velik vpliv na ekipo. Na čem se vodja manifestira ali ne? To vprašanje je že dolgo zanimalo raziskovalce, moderni znanstveniki pa najdejo odgovor v situacijskem pristopu k teoriji vodenja, katerega pomen je celovit primer z vsemi udeleženci v interakciji in ne s posamezniki.

Modeli situacijskega vodstva

Sprva se je domnevalo, da je vodja oseba, ki ima edinstven niz osebnih lastnosti, ki mu omogočajo, da postane učinkovit vodja. Ko pa poskušate opisati lastnosti, ki vodijo osebo, se je izkazalo, da jih je preveč, nihče jih ni mogel združiti sami po sebi. To je razkrilo nedoslednost te teorije, nadomestilo pa ga je situacijski pristop k vodstvu, ki je opozoril ne le na vodjo in podrejenega, temveč tudi na splošno situacijo. Formulacija te teorije je vključevala celo skupino raziskovalcev. Fiedler je predlagal, da vsak primer zahteva svoj lasten slog upravljanja. Toda v tem primeru bi moral biti vsak vodja postavljen v najbolj ugodne pogoje za njega, saj je stil vedenja nespremenjen. Mitchell in House sta domnevala, da je vodja odgovoren za motiviranje zaposlenih. V praksi ta teorija ni bila popolnoma potrjena.

Do sedaj je iz modelov situacijskega vodstva najbolj priljubljena teorija Herseyja in Blancharda, ki razlikuje štiri načine upravljanja:

1. Direktiva - osredotočiti se na nalogo, ne pa na ljudi. Za slog je značilen strog nadzor, naročila in jasna izjava o ciljih.
2. Mentorstvo je orientacija za ljudi in nalogo. Tudi navodila in nadzor nad njihovim izvajanjem so značilni, upravitelj pa pojasnjuje svoje odločitve in zaposlenemu daje možnost, da izrazi svoje ideje .
3. Podporno - veliko se osredotoča na ljudi, ne pa na nalogo. Za zaposlene, ki imajo večino odločitev, obstaja vsaka možna podpora.
4. Delegiranje - nizka osredotočenost na ljudi in nalogo. Značilnost prenosa pravic in odgovornosti na druge člane skupine.
5. Izbira načina vodenja je odvisna od stopnje motivacije in razvoja osebja, ki jih prav tako določijo štirje.
6. Ne more, ampak želi - visoka motiviranost zaposlenega, vendar nezadovoljivo znanje in spretnosti.
7. Ne more in ne želi - ni potrebnega znanja, spretnosti in motivacije.
8. Morda, vendar ne želi - dobre spretnosti in znanja, vendar nizka raven motivacije .
9. Lahko in hoče - in raven spretnosti in motivacije sta na visoki ravni.